Relazione dal porto di Livorno

L’ articolo 17, è figlio di una elaborazione che alla fine degli anni novanta coinvolse il governo, il parlamento, e  le  sigle  sindacali e datoriali. Accadde infatti che la Comunità Europea aveva appena stabilito l’inapplicabilità della normativa italiana che disciplinava la materia, che il nostro parlamento aveva precedentemente votato con la legge di conversione 535/96.

Quel decreto disponeva la costituzione di un consorzio volontario aperto fra le imprese portuali; le stesse dovevano poi individuare al proprio interno una o più imprese, con specifica caratterizzazione di professionalità nell’ esecuzione delle operazioni portuali. La stessa legge prevedeva inoltre, che, qualora non si fosse arrivati alla costituzione del consorzio volontario, l’autorità portuale o marittima avrebbe dovuto istituire un’agenzia per l’erogazione di mere prestazioni di manodopera in deroga alla legge 1396/60.

Questa premessa è stata fatta per dare un idea di come si è arrivati alla costituzione di un’agenzia che riprende a modello i grandi porti europei: ciò per dare una risposta alle necessità in termini di  manodopera, e di  flessibilità all’interno dei porti. L’agenzia (di lavoro portuale) dunque, nasce prevalentemente a causa di questi due ragioni, che sono anche gli elementi che la differenziano dalle altre realtà lavorative portuali. Del resto, la creazione di un pool che risponda alle esigenze qualitative e quantitative dei picchi di lavoro, non può che raggruppare al suo interno più figure professionali, in base alle esigenze delle varie aziende; una differenziazione fra lavoratori che, se da un lato deve poter offrire un ventaglio il più ampio possibile di figure professionali, costringe il singolo lavoratore ad una formazione continua, che gli consenta di poter ricoprire le più svariate funzioni: se il lavoratore non è in grado di rincorrere le specializzazioni che il mercato richiede, corre il rischio di rimanerne fuori, e di vedere la propria professionalità degradarsi col tempo, riducendo allo stesso tempo le opportunità di lavoro. Allo stesso tempo d’altronde, il lavoratore non solo deve accettare una flessibilità per così dire operativa ma anche, (e qui sta il secondo aspetto della questione e forse quello più importante) una flessibilità dal punto di vista economico. È infatti accaduto che, al vecchio concetto di salario, per cui al lavoratore venivano retribuiti i 26/26 del proprio stipendio, che producevano un costo fisso che gravava sull’azienda indipendentemente dai turni effettuati realmente, si siano sostituiti, come unici costi fissi, il pagamento di 1/26 da parte dell’azienda, mentre la restante parte del salario viene coperta dal mancato avviamento (o cassa integrazione dove non vengono riconosciuti i contributi); in questo modo si è totalmente scaricato sul lavoratore la responsabilità del conseguimento del proprio salario.

Altro fenomeno conseguente all’impiego della flessibilità nel settore portuale, sono le agenzie di somministrazione di lavoro temporaneo (da non confondersi con la agenzia di lavoro portuale che a Livorno svolge il ruolo di art. 17); ossia, il lavoratore viene assunto e licenziato ad ogni prestazione, senza nemmeno un minimo di garanzia. Tutto questo ha chiaramente portato ad un abbattimento dei costi della manodopera e quindi, ad una maggiore competitività per l’azienda. In questo contesto possiamo dunque notare come, l’introduzione della flessibilità, abbia richiesto al lavoratore una maggiore responsabilizzazione nel conseguimento del lavoro, inerente anche alla propria retribuzione, che possiamo con certezza definire incerta e altalenante, compresa tra un minimo garantito e un tot indefinito.

Questi sono gli aspetti fondamentali della evoluzioni apportate dal articolo 17 in ambito economico lavorativo. C'è anche un altro aspetto di cui tenere conto e cioè, che le esperienze in termini di professionalità acquisite da questo serbatoio di manodopera non vengono pienamente riconosciute perché l'agenzia non viene pienamente valorizzata nel contesto che la circonda; il lavoratore che opera all’interno di queste agenzie non è infatti reso appetibile per le aziende e vi rimane vivendo una fase di stallo, dove attende di essere collocato in una realtà più rigida e meno incerta, mentre allo stesso tempo nel grado ancora più in basso si trova il lavoratore temporaneo, che aspetta di fare il suo ingresso in agenzia per migliorare una condizione lavorativa senza nessuna garanzia, neanche quelle dell’ 1/26 e del mancato avviamento.

In definitiva il percorso del lavoratore dell’agenzia può solo evolversi in due maniere: o per assunzione da parte di ditte esterne del personale dell’ agenzia, in modo che il personale temporaneo possa reintegrare quello in uscita, o per il raggiungimento costante, da parte dei lavoratori dell’ agenzia, di un elevato numero di turni, con conseguente incremento di unità per far fronte ai picchi di lavoro. Ma questo d’altra parte, comporta un continuo effetto elastico, ed un arretramento ad un livello più basso di salario.